企业文化是目标,是结果,还是过程?
时间:2013-11-14点击量:8138 文章字符数: 1476 分享到:

我们在梳理企业文化建设的秩序、要素时,往往会对比几种关系:企业文化与企业制度的关系、企业文化建设与企业生产经营的关系、企业文化与企业战略的关系等等。事物对立统一规律让企业文化这种意识形态转化为生产力或者企业收益的过程又充斥着错综复杂的关系:企业文化建设中集体与个体的关系、企业文化功能的主次关系、企业文化建设与管理艺术的关系、企业文化的推动者和接受者的关系等等。

反思企业文化的构建整合与执行落地,我们越是难以将企业文化简单地定义或者定位。在学院派看来,企业文化形态可以量化、归类,甚至企业文化思想特征可以相互割裂。事实上,正确的价值论和实践论根源于正确的方法论,正确的方法论则根源于正确的本体论。任何企业的文化建设都必然附着于企业经营管理的关键环节。

就企业文化的重要性来讲,一方面有信仰说:有人认为企业文化无所不能,决定着企业的战略、制度、流程与经济效益,是企业发展的最重要法宝。另一方面是虚无说:有人认为企业文化是虚无的,因为从企业作为经济组织的定位来说企业文化建设的目的是企业的产出和效益,企业文化并不能直接得到结果。从企业文化建设与企业经营管理深度融合来讲,企业文化建设主体、文化执行主体以及文化建设的效果评估都必须有明确的定位。从企业文化源头来说,企业文化自性状态本身存在,不论你有意建设还是无意管控,企业文化本身就在那里,如企业治理结构本身就是企业文化的表现,企业文化推动者主体左右着企业文化及企业运作的游戏规则,企业的有效治理间接受到文化的影响。

在企业文化建设中,往往因为企业文化难以直观具体化,所以在企业理念、企业价值体系构建过程中,形成企业对未来的设想或者想象,我们称之为企业愿景或者企业价值远景,并强调了一种设定的理想状态,赋予企业使命与精神。在这种情况下,有人以为企业文化就是给大家描述希望与目标,企业文化建设就是构建企业目标。

企业文化建设的过程从视觉识别系统、理念识别系统再到行为识别系统最终形成企业员工群体的行为习惯,我们把这个过程定义为:内化于心、外化于形、固化于制。员工之间互为环境,不同载体的应用,使员工群体状态形成差异化,而优秀员工的影响力感染其他人的过程形成量变到质变的结果,就成了员工群体的作风、风气、风貌。所以,人们不自觉地认为企业文化是结果(行为的结果)而不是目标(追求的愿景)。

但是,我们解决企业文化认知到行为差异的矛盾,是伴随着企业发展各个阶段发展认识、实践、再认识的循环往复、循序渐进的过程。这个认识到实践的过程是形成文化管理组织机制落实到员工行为习惯的保障。文化的价值实质上隐藏在企业文化整合、提炼、分解过程中,结果是过程的表现方式。我们不能将企业文化建设等同于企业效益、利润的结果,而是这种结果的体现。从这个角度讲,我认为,企业文化更是过程,而非目标和结果。

                                                  (党群工作部  高小军)


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